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七転び八起き

観劇記録、ハロプロのこと。たまにLGBTとお仕事の話も。

「やる人」の多い組織の特徴

「○○をやりましょう」って言った時に、必ずやる人とやらない人が出てくるものだけれど、「やる人」の多い組織と「やらない人」の多い組織ってある。

ちなみに、転職前の組織は「やる」側の多い組織で、今は「やらない」側の人が多い。

じゃあ、「やる人」の多い組織にするには、どうしたらいいのか?

ポイントは、3つあるように思う。

組織の中に「共通の価値観」はあるか

仕事に関する共通の価値観、つまり、「これをやることは、いいこと」「これをやったらダメ」という基準がハッキリしている組織ほど、「やる組織」になると思う。なぜなら、基準がハッキリしているほど、部下は迷わないし、部下がした優先順位付けが上司の優先順位付けと一致するようになるから。

つまり、みんな「いつかやろう」とは思ってるんだ。でも、部下が「やろう」と思ってるタイミングと上司が「やって欲しい」と思ってるタイミングがずれると、「あいつは言ったことをやらない」に見えちゃう。

で、一個一個優先順位の確認やってるわけにもいかないから、「これこれの仕事をやってください」って言った瞬間に、共通の価値観があれば、お互いに考えた重要度と取り組む速さが揃うようになる。

この組織の共通の価値観は、しつこいくらいいろんな場面で何度も何度も、刷り込まないといけない。しかも、みんなが納得できる理由付けも必要。

例えば、「スピードが何より大事だ」っていう組織のトップや中間管理職は、「うちの会社は、まだまだこの業界では新規参入だけど、スピード感だけはお客様に評価されてきた。スピード感は失っちゃいけないうちの会社のコアだ」とか、その理由をちゃんと伝えることと、あらゆる場面で「スピードが何より大事だ」を体現し、言い続ける必要がある。

何度も言わなきゃいけない理由は、「スピードが大事」ってつまりどういうこと?っていうのが、場面ごとに考えないとわからないから。
お客さんへの対応はどのくらいが「スピード感ある」ってことなのかとか、じゃあ社内会議の資料は何分くらいかけても許されるのかとか、トイレ休憩も「スピード重視」じゃなきゃいけないのか、とかね。

そして、上司が「スピードが大事」なのに、新しいことに取り組もうとして関係者への連絡を怠ってしまい失敗した人を「なんで根回ししなかったんだ」と頭ごなしに怒るようなことはあまりよくない。部下が混乱する。そして結局やらなくなる。

同じ指摘するでも言い方の違いはあって、「スピード感持ってやろうとしたことは偉い。でも、今度は根回しする時間も含めて、スピード感を持ってやれるといいね」とか「ちゃんと根回しすることも結局はスピードアップに繋がるんだ。なぜなら、こうやって関係各所に怒られる時間がもったいないだろ。だから今度からは根回しも事前にしよう」っていうふうに、同じメッセージがしっかり伝わる指摘の仕方をした方がいいのだと思う。

そうして、「これをやると褒められる」「これをやると怒られる」が浸透すれば、「やる組織」に少し近づく。
誰だって怒られたくないし、褒められたいから。
そして、理由なく「これやれ」って言われたことは誰だってやりたくないから。


取るべきコミュニケーションは「ディスカッション」


で、善悪の基準がみんなにわかっても、やっぱりやらない人ややれない人が出てくる。個々人、なにかしら恐れてることや不安なことや、やれない理由がある。

例えば私は「やりきることが大事」だった前の職場で、最初のころ、「やりきれないこと」が多かった。
理由は、
・時間の使い方が下手くそだった
・お客さんがこわかった(=自分の知識や営業スキルに自信がなかった)
ってことが中心だったかな。

で、じゃあ「やりきる」ために何だったらできる?一個だけなにかやってみようよ。ってことから始めて、一個一個やっていって、「やりきる」ことがたまにできると、「やりきる」大切さを一層感じるようになっていった。

そうやって、「なんでやれないのか」を詰問するのでも怒るのでもなく、フラットにディスカッションできると、また更に「やる人」が増えていく。まあこれが難しいんだけどね。どうやったって上司は権力者だし、部下にとってみれば心を開けない存在だもの。

スケジュールを切る癖付けの重要性

また別の角度から、「スケジュールを切る」ことを忘れていないかっていうのも、「やる人」を増やすためには大事。

転職して、意外とこれやらない人多いんだなーって思った。

「○○を○月○日までにやっておいてください」
「わかりました」

これだけでも違うけど、もう一押しあると実行度は随分高まる。

「で、あなたはいつ取り組む?」とか「スケジュールに入れた?」って聞いてみると、結構モゴモゴする人多いのよね。
「わかりました」って言った瞬間に手帳開いてスケジュールに予定入れて、「明日の1時からの打ち合わせと5時からの外出の間の2時間で対応します」みたいに即答できる人は少ない。

その場で「いつやるのか」を迫られて、人は始めて考え始める。


まとめ

改めて、「やる人」の多い組織の特徴は3つ。

  1. 「やるべきこと」「やってはいけないこと」が明確になっている」(優先順位づけが自分でできる)
  2. フラットにディスカッションできる関係がある(やれないときはすぐ相談できる
  3. スケジュールを切る癖がついている(いつやるかが明確になっている)

まーでも、1と2はなーかなか難しい。書いておいて私もできる気しない。
3も、部下や後輩にはできるけど、先輩や上司に対しては難しいこともあるよねー。でも、自分ですぐ取り組めることがあるとしたら3からかな。

少なくとも私は、今の組織でも3をやれるように頑張る。周りが緩いと自分も緩くなっちゃうからねー。


はー、しかし一生懸命書いたけど経験則を一般化するのはやっぱり難しいなー。組織論をちゃんと勉強したらもっと堂々と話せるのだけろうけど。合間にちょこちょこ本読むかなー。